Qui contacter pour cibler et vérifier les bénéficiaires NAO ? CE Expertises peut vous aider !

Article publi-rédactionnel

Selon les dernières données publiées par la DARES sur la négociation collective, seulement 16,2 % des entreprises de 10 salariés ou plus ont engagé une négociation collective en 2023. Ce chiffre masque une réalité contrastée : dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, la propension à négocier atteint 81,8 %. La présence d’un interlocuteur syndical change donc radicalement la donne.

Ce guide décrypte les règles du jeu des NAO, identifie les acteurs légitimes autour de la table, et présente les recours disponibles face à un employeur qui traîne des pieds. L’objectif : permettre aux représentants du personnel d’arriver en négociation avec les bons arguments juridiques et un accompagnement adapté.

NAO : qui est concerné et quelles sont les conditions d’ouverture

Le Code du travail pose une condition préalable non négociable : l’obligation d’engager des NAO ne concerne que les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et où au moins un délégué syndical a été désigné. Concrètement, sans délégué syndical, pas de NAO. L’employeur reste libre de négocier avec le CSE sur d’autres bases, mais le dispositif légal des négociations annuelles obligatoires ne s’applique tout simplement pas.

Cette distinction génère une confusion fréquente chez les élus du personnel. Le CSE est consulté sur de nombreux sujets économiques et sociaux, mais il ne négocie pas les accords collectifs. C’est le délégué syndical qui porte le mandat de négociation et qui signe (ou refuse de signer) les accords. Les informations relatives à la vérification des catégories professionnelles NAO permettent d’affiner cette analyse selon les spécificités de chaque structure.

La périodicité des négociations suit un calendrier annuel par défaut. Toutefois, un accord d’adaptation peut modifier cette fréquence dans la limite de 4 ans pour certains thèmes. Cette souplesse, introduite par les ordonnances de 2017, permet aux partenaires sociaux d’organiser les négociations selon un rythme adapté à leur réalité. Attention cependant : l’absence totale de négociation sur une période prolongée reste sanctionnable.

L’employeur doit engager les négociations dans un délai raisonnable. La pratique du marché montre que les délais observés s’étirent souvent au-delà de ce que prévoit le texte, avec des convocations tardives ou des réunions espacées de plusieurs semaines. Face à ces tactiques dilatoires, les élus disposent de leviers : mise en demeure écrite, saisine de l’inspection du travail, voire action en justice pour délit d’entrave.

Les 3 thèmes obligatoires à négocier lors des NAO

Le Code du travail organise les NAO autour de trois blocs thématiques distincts. Chacun répond à des enjeux spécifiques et impose des obligations de moyens (négocier loyalement) plus que de résultats (conclure un accord). Si les négociations n’aboutissent pas, un procès-verbal de désaccord doit être établi et déposé auprès de la DREETS.

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Premier bloc et souvent le plus attendu par les salariés : la négociation sur les salaires effectifs. L’employeur doit mettre sur la table les données relatives à la politique salariale, aux augmentations individuelles et collectives, ainsi qu’à l’organisation du temps de travail. Le Bilan 2024 de la négociation collective présenté par la DGT recense 18 630 accords portant sur les salaires et primes, en hausse de 4,3 % par rapport à l’année précédente.

Les négociations portent également sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale. Dans les entreprises où ces dispositifs existent déjà, l’enjeu consiste à les renégocier ou à en améliorer les paramètres. Dans les autres, c’est l’occasion d’ouvrir le sujet et de créer de nouveaux avantages pour les salariés.

Égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail

Ce deuxième bloc porte sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). L’employeur doit produire des indicateurs précis, notamment via l’index égalité professionnelle. L’absence d’accord ou de plan d’action sur ce thème expose l’entreprise à une pénalité financière.

Comme l’article L.2242-8 du Code du travail sanctionne cette carence, le montant de la pénalité peut atteindre 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés sur les périodes concernées. L’autorité administrative module ce montant en fonction des efforts constatés et des motifs de défaillance avancés par l’employeur.

GPEC et parcours professionnels (entreprises 300+ salariés)

Le troisième bloc concerne uniquement les entreprises d’au moins 300 salariés. Il porte sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation professionnelle et les dispositifs de mobilité interne. À partir du 1er janvier 2026, un nouveau thème s’ajoute : l’emploi des salariés expérimentés, conformément à la loi 2025-989.

Les négociations GPEC permettent d’anticiper les évolutions de l’entreprise (restructurations, mutations technologiques, fermetures de sites) et de sécuriser les parcours professionnels des salariés. C’est un terrain où l’expertise technique fait particulièrement la différence, car les projections économiques et les plans de formation nécessitent une analyse approfondie.

CE Expertises : un accompagnement expert pour préparer vos NAO

Face à la complexité du cadre légal et aux tactiques parfois dilatoires des employeurs, les élus du personnel ont besoin d’un appui technique solide. CE Expertises intervient exclusivement aux côtés des instances représentatives du personnel, avec une posture assumée : défendre les intérêts des salariés.

L’accompagnement proposé par CE Expertises couvre l’analyse approfondie de la BDESE et des données économiques de l’entreprise. Les experts identifient les marges de négociation sur les salaires et les conditions de travail, puis préparent des argumentaires juridiquement fondés pour les réunions. Cette préparation technique transforme le rapport de force : les élus arrivent à la table avec une connaissance précise des chiffres et des leviers juridiques disponibles.

L’intervention d’un cabinet spécialisé comme CE Expertises présente un avantage décisif : la connaissance des pratiques patronales et des arguments qui font mouche. Les experts savent quelles données demander, quelles incohérences traquer dans les documents fournis, et quels arguments juridiques mobiliser face à une direction qui fait du blocage.

Sanctions et recours si l’employeur ne respecte pas ses obligations NAO

L’employeur qui refuse d’engager les négociations ou qui les conduit de mauvaise foi s’expose à des sanctions graduées. Le délit d’entrave constitue la sanction pénale la plus lourde : 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. Les tribunaux sanctionnent régulièrement les employeurs qui font obstruction aux négociations collectives, comme en témoigne la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Prenons une situation classique : un délégué syndical d’une entreprise de 350 salariés constate que l’employeur n’a pas engagé les NAO depuis 14 mois malgré plusieurs demandes écrites. La procédure recommandée consiste à envoyer une mise en demeure formelle citant l’article L.2242-1 du Code du travail, avec copie à l’inspection du travail. Ce type de démarche aboutit généralement à l’ouverture des négociations sous 30 jours, l’employeur préférant éviter une procédure pénale.

Le Bilan 2024 de la négociation collective recense 104 250 textes conventionnels signés et enregistrés, soit une baisse de 3,5 % par rapport à 2023. Cette diminution globale masque une hausse des accords salariaux, signe que les négociations sur la rémunération restent le cœur des préoccupations. Les entreprises qui jouent le jeu trouvent généralement un terrain d’entente ; celles qui font du blocage s’exposent aux sanctions.

Vos questions sur les NAO et le rôle des représentants du personnel

Votre plan d’action pour les prochaines NAO

Les NAO 2026 approchent. Les élus qui arrivent préparés, avec une connaissance précise des chiffres de l’entreprise et des arguments juridiques solides, transforment ces rendez-vous en véritables leviers de négociation. Plutôt que de subir le calendrier imposé par la direction, ils reprennent la main sur le dialogue social.